ENTREVISTA ÁNGELES SANTOS CONTRERAS (Parte I)
Abogada de la Universidad de Los Andes con beca de Honor y premios por Destacado Desempeño Académico. Especialista en derecho laboral.
1. ¿Cuáles son los principales objetivos que persigue la dictación de la Ley Nº 21.227 denominada “Ley de Protección al Empleo”?
El principal objetivo de la Ley 21.227 es evitar, dentro de lo posible, que las empresas opten por despedir a sus trabajadores por verse afectadas a partir de la contingencia del Covid-19. Así, si bien muchas empresas están pasando por momentos muy difíciles, esta Ley da caminos alternativos al del término de los contratos, caminos que si bien son temporales, pueden ayudar a largo plazo a mantener vigentes relaciones laborales y garantizar ingresos a los trabajadores afectados.
2. Breve descripción de los escenarios o modalidades contempladas en la ley para acceder a las prestaciones del seguro de cesantía de la AFC.
En pocas palabras, la Ley contempla dos grandes modalidades que permiten al trabajador acceder al seguro de desempleo:
a) SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: la suspensión es una liberación temporal de las obligaciones del contrato de trabajo. Es decir, por un tiempo acotado, el empleador se ve liberado de su obligación de otorgar el trabajo convenido y de pagar remuneraciones al trabajador. Por su parte, el trabajador se ve liberado de su obligación de prestar servicios.
La Ley contempla dos escenarios de suspensión: (i) Acto de la autoridad (suspensión de pleno derecho a partir de una orden sanitaria que conlleva la paralización de actividades en un sector del país, impidiendo totalmente la prestación de los servicios); y (ii) Pacto de suspensión (si no existe una orden sanitaria, pero una empresa igualmente se ha visto total o parcialmente afectada por la crisis sanitaria, la empresa puede pactar con sus trabajadores la suspensión).
Cualquiera sea el escenario de suspensión (acto de autoridad o pacto de suspensión), los efectos son muy similares: durante la vigencia de la suspensión el trabajador percibe un porcentaje de su remuneración de parte de la AFC (desde un 75% a un 30%) y el empleador sólo se ve obligado a pagar las cotizaciones previsionales del trabajador (100%).
b) REDUCCIÓN TEMPORAL DE LA JORNADA DE TRABAJO: en determinadas circunstancias (sólo algunas empresas pueden acceder a esta alternativa), el empleador puede acordar con uno o más trabajadores una reducción temporal de la jornada de trabajo en hasta un 50% de la jornada convenida originalmente, caso en el que el empleador debe pagar una remuneración equivalente a la jornada reducida.
Durante el tiempo por el que se extienda la reducción de jornada, el trabajador, junto con la remuneración que percibe del empleador proporcional a su nueva jornada, recibe un complemento con cargo a su cuenta individual por cesantía. Por su parte, durante la reducción temporal de jornada, el empleador debe pagar las cotizaciones previsionales de la remuneración imponible acordada en el pacto del trabajador.
3. Universo de trabajadores contemplados en la ley y quienes quedan fuera de ella.
En el caso de la suspensión, la Ley no puede aplicarse a trabajadoras con fuero maternal. Asimismo, la Ley señala expresamente que no pueden acceder al seguro de desempleo aquellos trabajadores que hayan suscrito con el empleador un pacto que les permite asegurar la continuidad de sus servicios y aquellos trabajadores que se encuentran haciendo uso de un subsidio por incapacidad laboral.
Por su parte, en el caso de la reducción temporal de jornada, quedan al margen de la Ley todos los trabajadores con fuero laboral (cualquiera sea el fuero).
4. ¿Cuáles son los requisitos que requiere el trabajador para acceder a las prestaciones del seguro de cesantía?
Los requisitos dependen de la figura invocada. En el caso de la suspensión, los trabajadores que, al momento de dictarse el acto de la autoridad, registren tres cotizaciones continuas con un mismo empleador en los tres últimos meses inmediatamente anteriores a la orden de paralización; o seis cotizaciones continuas o discontinuas dentro de los últimos doce meses, siempre que tengan dos cotizaciones continuas inmediatamente anteriores a la orden de paralización, con un mismo empleador, podrán acceder al seguro de cesantía.
En el caso de la reducción de jornada, sólo podrán suscribir este tipo de pactos aquellos trabajadores que registren diez cotizaciones mensuales en la AFC, continuas o discontinuas, en el caso de tener contrato indefinido; y cinco cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, en el caso de tener contrato a plazo fijo, o por obra; en ambos casos, desde su afiliación al seguro de desempleo o desde que se devengo´ el último giro por cesantía a que hubieren tenido derecho.
5. Aquellos trabajadores cuya relación laboral fue terminada entre el 18 de marzo (declaración estado de excepción constitucional y alerta sanitaria) y la entrada en vigor de la ley 21.227, ¿pueden reanudar la relación acogiéndose a esta ley? ¿Qué sucede si ya firmaron finiquito?
Atendida la intención de mantener la vigencia de los contratos de trabajo, la ley permite dejar sin efectos los finiquitos suscritos entre el 18 de marzo de 2020 (fecha en que fue decretado el Estado de Catástrofe) y la fecha de entrada en vigencia de la ley (6 de abril de 2020), cualquiera haya sido la causal de término de dichos contratos de trabajo. Por lo que, si las partes están de acuerdo, el trabajador despedido en ese intervalo de tiempo puede “recuperar” su trabajo, incluso en el caso que ya haya firmado finiquito.